“3轮面试都过了，最后卡在了性格测试”“刚做完测试，被通知与意向岗位要求不符，可这是我做梦都想去的公司”“测试结果显示我缺乏进取心和抗压能力，我觉得不准”。当前，各地校园招聘火热进行，然而有媒体报道，很多企业在招聘中除设置笔试、面试外，还要求求职者做性格测试，不少人因测试结果不合格错失心仪岗位。

　　这些所谓的性格测试，即采用人格类型理论模型对求职者进行性格画像，判断应聘者是否适合所应聘的岗位要求。以一种较为流行的性格测试为例，这种测试方法将个体人格分成16种类型，认为每种类型都有独特的性格特征和擅长之处。如ISTJ（物流师型）注重实际，严谨负责，遵守规则，适合数据库管理、保健管理员、财务工作等职业；ENFP（竞选者型）对人有同情心，有创造力，好奇心强，积极向上，适合营销经理、培训师、设计师等职业。

　　有些企业认为，性格测试能帮助企业深入了解应聘者的心理素质，提升招聘效率。不少企业不仅在招聘过程加入相关内容，甚至在岗位调整和晋升时也会用到，有企业还提出性格测试不通过，一年内不能再投简历的要求。而很多求职者则认为，将没有标准答案的性格测试当成用人单位招聘的“硬杠杠”，随意使用与工作没有实质关联的抽象标准对求职者进行考察，违背了公平公正的招聘原则。

　　由并非心理学专家的企业人力资源部门人员对应聘者进行性格测试，其中究竟有几许科学性和可信度，恐怕要打个问号。而现实中，也有求职者摸索到性格测试的“窍门”，“伪装”自己，顺利通过面试。有的商家则专门兜售辅导课程，为求职者量身定制能够迎合企业需要的性格特征。由此看来，性格测试本身具有局限性，甚至极其容易造假，用人单位能否凭借性格测试选拔到合适的人才尚未可知，以性格测试来作为招聘门槛的做法，既不科学也不公平。

　　诚然，企业有招聘的自主权，有权利根据单位的需求设置一定的门槛和条件来选拔人才，但前提是必须尊重劳动者的合法权益，做到依法有效、文明规范。对于设置与岗位并无实质关联的条条框框限制求职者平等就业的行为，相关部门要加大监管力度。

　　什么样的性格必然适合什么样的工作，并没有一个确切的定论，考察一个求职者是否适合岗位，必须从多个角度、用多种方法，才能得出一个比较可靠、客观的结果。企业应以科学、有效的招聘方式，为各类人才创造良好就业环境。人才招聘是一个双向选择的过程，少一些任性，多一些真诚，才能让企业与求职者真正实现双赢。